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Le recrutement avec TALENT IQ

Talent IQ
Copropriétaire

Brigitte Skeene est une femme réputée dans le domaine l’acquisition de talent. Après une vingtaine d’années en entreprise, elle a fait le saut pour démarrer Talent IQ. Aujourd’hui, elle vous partage son parcours, ainsi que 8 conseils pour une expérience candidat.e exceptionnelle.

Propriétaires Talent IQ

Quel a été votre parcours avant de vous lancer en affaires ?

« Je suis arrivée dans le recrutement par hasard. J’étais au cégep, j’étudiais pour devenir journaliste et ça ne me stimulait pas, j’avais l’impression de perdre mon temps. J’ai donc préféré me diriger vers le marché du travail afin de prendre le temps de réfléchir. J’ai été embauché dans une grande entreprise, dans le département du recrutement. Ma carrière a démarré à cet endroit. J’ai eu la chance de rencontrer des mentors qui ont cru en moi. D’ailleurs, j’en suis très reconnaissante.»

« À cette époque, le recrutement faisait un virage vers le numérique. Beaucoup de grandes entreprises suivaient la tendance de mettre en répartition tout ce qui n’était pas l’essence première de leurs activités ; comme le recrutement. J’ai compris que si je voulais continuer d’évoluer dans mon métier, je devais faire le saut en consultation. La deuxième partie de ma carrière a donc été en tant que consultante pour de grandes entreprises telles qu’Apple, Microsoft, Cascade, Pratt & Whitney Canada etc. J’ai donc eu l’occasion de voyager partout dans le monde et découvrir les meilleures technologies qui accompagnent les démarches du recrutement. »

Quel a été l’élément qui vous a donné envie de démarrer ?

« Lorsque la pandémie a frappé, j’étais rendue à un moment dans ma carrière où j’observais un écart entre ce que je souhaitais faire pour les clients et ce que l’organisation faisait. C’était beaucoup du côté financier de l’entreprise, qui est très important, mais l’aspect humain me manquait. J’ai donc décidé de tout lâcher ! J’ai apprécié le calme que ça m’a apporté temporairement, mais rapidement j’avais envie d’être utile. Environ 6 mois plus tard, le jour de ma fête, j’ai finalement pris la décision de partir en affaires avec une ancienne cliente. Nous avons construit ensemble notre compagnie de rêve. »

Qu’est-ce que le SAJE vous a apporté ?

« Le programme Soutien au Travail Autonome m’a rassuré. J’étais accompagné et j’avais un soutien financier supplémentaire à mes économies. Le SAJE m’a apporté du réseautage et des outils dans les éléments clés pour démarrer mon entreprise ; comme l’aspect financier et les démarches du développement des affaires. J’ai trouvé ça très bien et rassurant d’être avec d’autres gens qui étaient en situation de démarrage comme moi.»

Talent IQ

Quelle est la mission de votre entreprise ?

« Avoir des relations et un impact durable qui font que nos actions et nos interventions amènent un changement tangible. »

Quelle est votre philosophie ?

« Notre approche est dans la simplicité donc on va aider les PME à s’outiller pour faire le recrutement eux-mêmes afin qu’elles ne deviennent pas dépendantes d’une agence ou des chasseurs de têtes. Nous sommes une extension des organisations pour les aider, mais toujours en mettant l’humain au premier plan. »

Quels conseils pourriez-vous offrir aux entrepreneurs qui sont à l’étape du recrutement ?

« Dans un contexte de marché du travail aussi rapide et concurrentiel, l’expérience du candidat peut augmenter ou à l’inverse anéantir vos chances d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Si vous créez une expérience exceptionnelle pour les candidats, qu’ils soient embauchés ou non, vous allez en voir les avantages pour vos embauches à venir. »

 

Voici mes 8 conseils :

1. D’abord, commencez par vous mettre à la place du candidat. À quand remonte votre dernière expérience en tant que candidat? Si cela fait longtemps, prenez un moment pour vous rappeler à quel point cela peut être stressant! Ayez de l’empathie pour le candidat, mettez-le à l’aise, vous en tirerez davantage d’informations pertinentes de cette façon!

2. Donnez un aperçu du processus au candidat et expliquez-lui à quoi il peut s’attendre lors des entrevues ou des sujets qui seront abordés.

3. Assurez-vous que les candidats aient eu l’occasion de faire valoir leurs compétences. Il n’y a rien de pire que d’être rejeté suite à une entrevue et d’avoir l’impression de ne pas avoir eu la chance de partager ce qu’on a à offrir.

4. Faites un suivi rapide et régulier. Ne les laissez pas dans l’attente ou dans l’incertitude. Si vous avez dit que vous prendriez une décision dans quelques jours et que vous n’avez toujours pas de décision, vous devez quand même faire un suivi avec le candidat. Montrez-lui que vous faites ce que vous dites.

5. Remerciez les candidats à chaque étape et prenez le temps de répondre à leurs questions.

6. Durant l’entrevue, accordez aux candidats toute votre attention. Pas de téléphone, pas d’interruptions.

7. Soyez ouvert à donner (et à recevoir) des commentaires.

8. Et si vous aimez un candidat, faites en sorte qu’il le sache!

 

« N’oubliez pas que même si un candidat ne correspond pas au poste recherché maintenant, il pourrait être un excellent candidat dans le futur. N’attendez donc pas pour mettre en place ces meilleures pratiques et gardez-les toujours à l’esprit. »

 

Quelle serait la chose à éviter ?

« Il s’agit de l’efficacité des gestionnaires embaucheurs. Les gestionnaires embaucheurs sont, en fait, des partenaires essentiels pour atteindre les objectifs de l’entreprise en matière de talents. Et pourtant, ils ont été largement exclus de l’écosystème d’embauche. Donc, même si vous disposez d’excellentes stratégies d’attraction, d’une équipe et un processus de recrutement solide, si vos gestionnaires sont incapables de définir leurs besoins et qu’ils offrent une mauvaise expérience aux candidats, tous vos investissements sont perdus. »

Nous remercions Brigitte Skeene d’avoir partagé son parcours et ses conseils avec nous.

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